Visto el texto del Convenio Colectivo del Grupo Hc Energía (Hidroeléctrica del Cantábrico, S.A.U.; Hidrocantábrico Distribución Eléctrica, S.A.U.; Hidrocantábrico Energía, S.A.U; Hidrocantábrico Servicios, S.A.U.; Hidrocantábrico Explotación de Redes, S.A.U.; Hidrocantábrico Explotación de Centrales, S.A.U.; Hidrocantábrico Gestión de Energía, S.L.U.; Hidrocantábrico Soluciones Comerciales, S.A.U.; Sidergás Energía, S.A.U. y Eléctrica de la Ribera del Ebro, S.A.U.), (Código de Convenio n.º 9016963), que fue suscrito con fecha 21 de diciembre de 2007, de una parte por los designados por la Dirección del citado Grupo en representación de las empresas del mismo, y de otra por las secciones sindicales de SOMA-FIA-UGT, Asociación de Cuadros del Grupo Hidrocantábrico y CC.OO. en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios Colectivos de trabajo, Esta Dirección General de Trabajo resuelve:

Primero.-Ordenar la inscripción del citado Convenio Colectivo en el correspondiente Registro de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.-Disponer su publicación en el Boletín Oficial del Estado.

Madrid, 10 de abril de 2008.-El Director General de Trabajo, Raúl Riesco Roche.

CONVENIO COLECTIVO DE GRUPO HC ENERGÍA

Hidroeléctrica del Cantábrico, S.A. Hidrocantábrico Distribución Eléctrica, S.A.U. Hidrocantábrico Energía, S.A.U. Hidrocantábrico Servicios, S.A.U. Hidrocantábrico Explotación de Redes, S.A.U. Hidrocantábrico Explotación de Centrales, S.A.U. Hidrocantábrico Gestión de Energía, S.L.U. Hidrocantábrico Soluciones Comerciales, S.A.U. Sidergas Energía, S.A.U. Eléctrica de la Ribera del Ebro, S.A.U.

Preámbulo

Desde la publicación de la Ley 54/97 y disposiciones complementarias, que motivaron la segregación de actividades, el Grupo Hc Energía ha ido configurándose mediante un proceso de diversificación empresarial que comportaba marcos convencionales diferenciados. Tal situación, junto con las ineludibles interacciones entre las compañías, ha originado una heterogeneidad en las condiciones de trabajo y empleo. Por ello las partes han considerado la conveniencia de estructurar un marco convencional nuevo y distinto que suponga el inicio de una etapa diferenciada al respecto. En consecuencia, el presente Convenio Colectivo es fruto del propósito decidido de las partes por lograr un marco estable y homogéneo de regulación de las condiciones de empleo en el Grupo Hc Energía que, respetando los beneficios que han conseguido mediante la negociación colectiva los empleados de las empresas que constituyen el origen del Grupo, mejoren los de aquellos que han accedido con posterioridad, de manera que se termine con la heterogeneidad actual de regulaciones convencionales.

Capítulo I

Objeto y ámbito

Secc. 1.ª Objeto y principios generales

Artículo 1. Objeto.

El presente Convenio Colectivo tiene por objeto la regulación de las relaciones laborales entre las empresas del Grupo Hc Energía incluidas en su ámbito de aplicación y los trabajadores de las plantillas de las mismas incluidos en su ámbito personal, así como los compromisos colectivos entre los sindicatos y la Dirección de dichas empresas incluidos a lo largo de su articulado, todo ello en el marco de la Constitución Española, Estatuto de los Trabajadores, Ley Orgánica de Libertad Sindical y demás disposiciones legales y reglamentarias de aplicación, cuyas previsiones entienden las partes haber respetado, no obstante las mejoras que el convenio introduce respecto al régimen laboral previsto en las mismas.

Artículo 2. Principio de igualdad.

1. El presente Convenio, su interpretación y aplicación, se rige por el principio de igualdad y no discriminación por razones personales que consagran los artículos 14 de la Constitución y 17.1 del Estatuto de los Trabajadores, y muy especialmente por el principio de igualdad efectiva de mujeres y hombres que ha desarrollado la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, cuyas previsiones se consideran como referencia interpretativa primordial del presente Convenio Colectivo.

2. Todas las referencias en el texto del convenio a «trabajador» o «empleado», o «trabajadores» o «empleados», se entenderán efectuadas indistintamente a las personas, hombre o mujer, que trabajan en las empresas del Grupo Hc Energía.

Secc. 2.ª Ámbitos de aplicación

Artículo 3. Ámbito territorial.

El presente Convenio será de aplicación en todos los centros de trabajo y dependencias que tenga establecidos o se establezcan por las empresas Hidroeléctrica del Cantábrico, S.A., HidroCantábrico Distribución Eléctrica, S.A.U, HidroCantábrico Energía, S.A.U, HidroCantábrico Servicios, S.A.U, HidroCantábrico Explotación de Redes, S.A.U., HidroCantábrico Explotación de Centrales, S.A.U., HidroCantábrico Gestión de Energía, S.L.U., HidroCantábrico Soluciones Comerciales, S.A.U., Sidergas Energía, S.A.U., y Eléctrica de la Ribera del Ebro, S.A.U., (a los efectos de este Convenio Grupo Hc Energía).

Artículo 4. Ámbito personal.

Este Convenio será aplicable a todo el personal que esté de alta en las plantillas de las citadas Empresas durante el periodo de su vigencia, cualquiera que sea la modalidad de su contrato de trabajo.

Quedan expresamente excluidas de su ámbito de aplicación las personas en quienes concurran las circunstancias propias de la relación laboral especial de alta dirección. Tampoco será aplicable al personal de relación laboral ordinaria que ocupe puestos directivos o de responsabilidad que, previa su voluntaria y expresa aceptación, decida acogerse a las condiciones particulares que le sean ofrecidas por la Dirección de las Empresas que reconocerán el derecho a que el empleado desista de las condiciones disfrutadas por tal motivo acogiéndose a las de Convenio, con el régimen que se haya establecido en el contrato individual, y en todo caso, con reconocimiento de las condiciones que se le hubieran aplicado en el presente Convenio, por razón de sus derechos anteriores a las mencionadas condiciones particulares.

Artículo 5. Ámbito temporal.

El presente Convenio entrará en vigor a partir del momento de su firma, cualquiera que sea la fecha de publicación en el Boletín Oficial del Estado, retrotrayendo sus efectos económico-salariales al día 1 de enero de 2007.

Su duración será de 6 años, resultando de aplicación por consiguiente hasta el 31 de diciembre del año 2012. El Convenio podrá ser denunciado por cualquiera de las partes firmantes, mediante comunicación por escrito, con un plazo de preaviso de tres meses a la fecha de su vencimiento. En caso de no mediar denuncia, se entenderá prorrogado, en idénticas condiciones, por periodos anuales.

Artículo 6. Vinculación a la totalidad.

Las condiciones estipuladas en el presente Convenio forman un todo orgánico indivisible, por lo que las partes convienen que si la Autoridad Laboral entendiera, en los trámites previos a su publicación, que alguna de las cláusulas pactadas conculca la legalidad o lesiona gravemente el interés de terceros, a iniciativa de cualquiera de las partes deberán ambas negociar nuevamente la cláusula o cláusulas en cuestión, así como las que con ellas estén relacionadas.

Si con posterioridad a la firma o publicación del Convenio se dictara alguna disposición normativa o recayera resolución judicial firme que alterase el contenido del pacto o su aplicación, se tendrá el Convenio por ineficaz en su totalidad, debiendo ser objeto de nueva negociación, salvo que la alteración no debiera tener aplicación durante el resto de la vigencia conforme a lo que acuerde la Comisión Paritaria de Interpretación, Aplicación y Desarrollo Normativo.

Capítulo II

Organización

Secc. 1.ª Criterios generales

Artículo 7. Facultad de dirección.

La organización del trabajo en cada una de las empresas sometidas a la aplicación del presente Convenio Colectivo es facultad privativa de la Dirección de las mismas, sin perjuicio de que en su ejercicio deban respetar los límites establecidos en las disposiciones legales y en el presente Convenio. Asimismo, deberán tenerse en cuenta las facultades atribuidas a la Representación Legal de los Trabajadores por las citadas disposiciones legales y convencionales.

Artículo 8. Registros de personal.

Los registros de personal, totalizados al 31 de diciembre de cada año, se entregarán a los representantes sociales durante el mes de febrero siguiente, con respeto a lo regulado por la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal (LOPD), y conteniendo la siguiente información: Para el personal acogido al nuevo sistema de valoración: Nombre, apellidos, fecha de nacimiento, número personal, fecha de ingreso en la Empresa, puesto-tipo que ocupa, nivel y escalón retributivo que tenga asignado.

Para el personal que decidió continuar rigiéndose por el sistema de clasificación anterior: Nombre y apellidos, fecha de nacimiento, número personal, fecha de ingreso en la Empresa, categoría profesional, fecha de adquisición de ésta y nivel retributivo.

Secc. 2.ª Sistema de clasificación profesional

Artículo 9. Elementos del sistema.

Con excepción del personal de plantilla que venía prestando servicios a la Empresa Hidroeléctrica del Cantábrico, S.A. con anterioridad a la firma del XVII Convenio Colectivo y mantenga su voluntad de continuar encuadrado en alguna de las Categorías Profesionales previstas en el Anexo V, el Sistema de Clasificación Profesional de Grupos Profesionales/Puestos-tipo se articula a partir de tres referencias funcionales: el grupo profesional, el nivel de clasificación y los escalones retributivos.

Cada uno de los empleados quedará adscrito inicialmente a uno de los cinco grupos profesionales que más adelante se reseñan; dentro de cada uno de ellos, al nivel de valoración que corresponda en función del puesto-tipo desempeñado de entre los previstos para su grupo profesional y, dentro de dicho nivel, a uno de los ocho escalones retributivos que se establecen. Este modelo de clasificación está basado en una valoración de los puestos-tipo que se han identificado en la organización actual de las Empresas. Para ello se ha utilizado la metodología «index», que permite la clasificación de los distintos puestos en atención a su complejidad técnica, complejidad de gestión y responsabilidad, dando como resultado una puntuación determinada que ha servido después para encuadrar cada uno de los puestos-tipo en alguno de los quince niveles retributivos existentes en la estructura salarial de las Empresas, mediante la fijación de unas puntuaciones mínima y máxima por cada nivel. Como resultado de este proceso, se ha elaborado un catálogo de puestos-tipo integrados por grupos profesionales y niveles de valoración que se incluye como Anexo III del Convenio. (*) Dentro del catálogo de puestos-tipo se incluirá un nuevo puesto tipo, denominado: «Nuevo Sistema de Clasificación Profesional», en el que se encuadraría personalizados y con respeto a su escalón retributivo, a quienes pudieran quedar «sin encaje» dentro del Sistema de Puestos-Tipo (por cambio de funciones o de departamento) y cuyo nivel retributivo personal fuese superior al de valoración del nuevo Puesto-Tipo cuyas funciones pasara a desarrollar; así como los provenientes del antiguo Sistema de Clasificación por Categorías quienes, por estar topados en su progresión profesional optaran por acogerse, a este Sistema de Clasificación. En este caso, se les integraría en el escalón 7 de 2 niveles retributivos verticales inferiores, lo que permitiría, manteniendo igual nivel de retribución, abrir la expectativa de una promoción horizontal mas.

Artículo 10. Comisión Técnica de Clasificación Profesional.

Con esta denominación se crea una Comisión Paritaria con la finalidad de dirimir cualquier controversia que pueda plantearse en la implantación y desarrollo del sistema, así como de solicitar de expertos la realización de las nuevas valoraciones de puestos que pudieran resultar necesarias por la modificación de los ya existentes o creación de otros nuevos que sean necesarios para el normal desenvolvimiento de las actividades de las empresas.

Artículo 11. Grupos profesionales.

Artículo 11. Grupos profesionales.

El grupo profesional es la referencia funcional que corresponde a todas aquellas ocupaciones para cuyo desempeño se requiere una determinada titulación o conocimientos equivalentes adquiridos por vías profesionales asimiladas.

Las plantillas de las diferentes empresas acogidas a este Convenio se estructurarán en los siguientes cinco grupos profesionales:

Grupo I: Integra los desempeños para los que se exige titulación universitaria de grado superior o cualificación profesional equivalente. Corresponderá normalmente a funciones que impliquen tareas técnicas, complejas y heterogéneas, con alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad.

Grupo II: Integra los desempeños para los que se exige titulación universitaria de grado medio o cualificación profesional equivalente. Corresponderá normalmente a funciones que impliquen tareas complejas pero homogéneas que comporten un alto contenido intelectual o de interrelación humana, o bien la integración, coordinación y/o supervisión de tareas diversas. Grupo III: Integra los desempeños para los que se exige formación profesional de grado superior o cualificación profesional equivalente. Corresponderá normalmente a funciones que impliquen o bien trabajos de ejecución autónomo con ciertas exigencias de iniciativa por quien los desempeñen o funciones que comporten integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas, o que tengan un contenido medio de actividad intelectual e interrelación humana. Grupo IV: Integra los desempeños para los que se exige formación profesional de grado medio o cualificación profesional equivalente. Corresponderá normalmente a funciones que se realicen con instrucciones precisas, requiriendo conocimientos profesionales propios del oficio de que se trate y comportando una responsabilidad limitada por una supervisión directa o sistemática. Grupo V: Integra los desempeños para los que se exige formación a nivel de ESO (Enseñanza Secundaria Obligatoria), Graduado Escolar, Certificado de Escolaridad o cualificación profesional equivalente. Corresponderá normalmente a funciones consistentes en ejecución de operaciones que se realicen bajo instrucciones concretas con alto grado de dependencia o supervisión, que requiera la aportación de esfuerzo físico y atención y que no precisen de formación específica.

Artículo. 12. Niveles de clasificación.

En cada uno de los grupos reseñados en el artículo anterior se establecerán tres niveles de valoración por razón de las ocupaciones agrupadas, entendiendo por ocupación a estos efectos los ámbitos de actividad y puestos o familias de puestos de trabajo de similar cualificación objetiva por el grado de dificultad que su desempeño ofrezca, la formación o experiencia que exija, dentro de la común del grupo, la trascendencia que pueda tener para la empresa y la consiguiente responsabilidad que genere.

Cada puesto de trabajo se adscribirá, según expresa el Anexo III a uno de los quince niveles de valoración por razón de la ocupación.

Artículo. 13. Escalones retributivos.

En cada nivel de valoración por ocupación el empleado será asignado a uno de los nueve escalones que se contemplan en Anexo I, el de entrada o cada uno de los ocho de desarrollo que, del uno al ocho serán consecuencia de la correspondiente promoción horizontal, en los términos previstos en la Sección 3.ª del presente Capítulo.

Secc. 3.ª Promoción profesional

Artículo 14. Sistemas de promoción.

Al personal le será de aplicación los siguientes sistemas de promoción profesional: a) Promoción horizontal: Es la progresión económica del trabajador dentro de los escalones retributivos del nivel de valoración del puesto que ocupa.

Está basada en la actuación de las personas en sus puestos de trabajo conforme a una evaluación anual del desempeño. b) Promoción vertical: Es el ascenso desde puestos correspondientes a niveles de valoración inferiores a otros de contenido funcional u operativo superior, y por tanto con un grado de complejidad y responsabilidad mayores. Está basada normalmente en los resultados de un concurso de méritos, complementados en su caso con los de las pruebas profesionales realizadas en aquellos supuestos en que, a juicio del Tribunal de Promociones, su práctica se considere necesaria.

Artículo 15. Promoción horizontal.

1. Concepto. Se alcanza mediante la evaluación anual favorable del cometido profesional individual realizada por la persona designada por la Dirección correspondiente, que normalmente será el superior jerárquico del empleado cuya actuación profesional es objeto de apreciación.

2. Escalones retributivos. Comprende los siguientes:

a) Escalón de entrada. Corresponde en principio a quienes son promocionados verticalmente, así como a las personas de nuevo ingreso que se incorporen a las Empresas, en cualquiera de sus grupos profesionales y niveles de valoración por puestos-tipo, con excepción de los ingresos previstos para jóvenes titulados, los cuales, tras haber permanecido 3 años en las condiciones retributivas establecidas en el art. 68 Carrera de jóvenes titulados, se incorporarán directamente al escalón 1 de su nivel de valoración.

Ello no obstante, las personas que se promocionen verticalmente podrán incorporarse de manera directa a escalones superiores en el supuesto de que el sueldo que tuvieran reconocido con anterioridad fuera igual o superior al de entrada o a cualquiera de los escalones del nuevo puesto, de tal modo que la promoción habrá de suponer siempre una mejora económica para el interesado. El tiempo máximo de permanencia en el escalón de entrada será de dos años. b) Escalón 1. Es el de partida al que se incorporan los empleados que han completado su período de permanencia en el escalón de entrada, los contratados como jóvenes titulados, tras haber permanecido 3 años en dicha condición y los que se promocionan verticalmente teniendo asignado un sueldo superior al del nivel de entrada. En todo caso, si la cuantía del escalón de procedencia fuera igual o superior a la del escalón 1 de acceso, se producirá la asignación inmediata del escalón siguiente. c) Escalones 2 al 8. Son de promoción exclusivamente retributiva y están relacionados con la evaluación anual de la actuación profesional.

3. Sistemática. La promoción horizontal supone la progresión económica del trabajador dentro de los escalones retributivos establecidos en el nivel de valoración del puesto que se ocupe y se produce mediante la progresión al escalón retributivo inmediatamente superior dentro del propio nivel de valoración del puesto.

Para determinar las personas que han de ser promocionadas, se evaluarán anualmente los desempeños individuales y, en atención a los resultados obtenidos, cada Dirección hará una propuesta con los candidatos a promocionar en su Área. 4. Evaluación y alcance. El sistema de evaluación del desempeño permitirá clasificar a las personas según los resultados de su actuación profesional individual. El número mínimo de promociones horizontales anuales se establece en un 10% de la plantilla sujeta a este sistema de valoración, en proporción al número de personas existentes en cada uno de los grupos profesionales computándose como unidades las fracciones resultantes Los Directores Funcionales propondrán los candidatos a promocionar en su Área de acuerdo con los resultados de la evaluación anual, eligiendo a las personas que, dentro de los señalados límites, hayan obtenido las más altas puntuaciones. La Dirección de RR.HH. analizará e integrará las propuestas recibidas de las distintas Áreas Funcionales y elevará a la Alta Dirección la propuesta global de promociones horizontales para su aprobación. Finalmente, la Dirección de RR.HH. asignará a cada candidato el escalón definitivo, que tendrá efectividad a partir del 1.º de julio del año siguiente a aquel en que haya sido objeto de la evaluación. 5. Procedimiento de evaluación. Las personas designadas para realizar la evaluación anual de desempeño utilizarán el formato de apreciación establecido al efecto, que se incluye en el Anexo IV del presente Convenio. En dicho formato aparecen recogidos los factores que se han seleccionado en atención a las peculiaridades de los distintos tipos de puestos, tratando de que cada factor de evaluación exprese un determinado aspecto relevante de la actuación de la persona en relación con el modo de realizar su trabajo. Cada uno de estos factores ha sido definido con la finalidad de objetivar al máximo el papel de los evaluadores y facilitar a la vez una información eficaz al interesado sobre aquellos aspectos que requieran una mayor atención cuantitativa o cualitativa en su misión particular y en la del equipo de trabajo del que forme parte. A través de tales criterios de valoración y de su diferente ponderación, el evaluado tendrá un conocimiento preciso de los aspectos prioritarios de su contribución personal al trabajo en el contexto organizativo general. En el desempeño de su misión, el evaluador tendrá asignadas las siguientes funciones:

Celebrar las entrevistas de evaluación con las personas de su posición.

Estas entrevistas tendrán por objeto comentar la actuación global del empleado durante el año natural anterior, conocer sus puntos de vista y exponer los propios sobre su actuación profesional, así como establecer conjuntamente, en caso necesario, un plan de acción destinado a mejorar dicha actuación profesional, intentando buscar siempre un sentido positivo y de colaboración o apoyo al evaluado. Realizar las apreciaciones individuales de acuerdo con la técnica. Para lo cual, el evaluador, inmediatamente después de la entrevista, deberá cumplimentar el oportuno formato de apreciación, centrándose exclusivamente en la actuación del interesado durante el período fijado (año natural anterior), evitando todo tipo de prejuicios y preferencias por causas ajenas a la actuación profesional del evaluado, y considerando únicamente el desempeño directo de su puesto de trabajo y con arreglo a los criterios de evaluación establecidos en el método que se aplica. Presentar los resultados de la evaluación al Superior del Área. Este deberá aprobar las apreciaciones realizadas por los evaluadores que de él dependan, antes de su comunicación a los evaluados. Notificar personalmente a los evaluados el resultado de la apreciación realizada. A cuyo fin han de mantener una nueva entrevista en la que el evaluador explicará al evaluado los motivos de la apreciación realizada, de la que le entregará copia, a la que aquél habrá de acusar recibo con su conformidad o enterado, en su caso. Proponer las acciones de mejora que estime oportunas. No ya sólo tratando de buscar, cuando fuera necesario, un compromiso de mejora por parte del evaluado, sino también señalando en los correspondientes apartados del formato de apreciación del desempeño su grado de adecuación al puesto de trabajo, las posibles carencias formativas y su potencial de desarrollo, con vistas a facilitar una mejor gestión de los recursos humanos de las Empresas.

El evaluado, por su parte, deberá:

Participar en la entrevista de evaluación aportando información sobre su propia actuación.

Dar su aprobación o enterado de la apreciación realizada, formulando en caso de discrepancia la impugnación correspondiente, previa solicitud de mediación por parte del Superior del Área, si lo estimase conveniente. Acordar con el evaluador acciones u objetivos de mejora de su actuación profesional.

En el proceso de evaluación intervendrán además las siguientes personas y órganos:

a) El Superior del Área, que será el propio Director Funcional o la persona o personas en quienes delegue, que tendrán como funciones: Dar su conformidad a las apreciaciones realizadas por los evaluadores de su ámbito.

Intervenir, como mediadores, en caso de discrepancias entre evaluadores y evaluados. Asegurar la consistencia y homogeneidad de las evaluaciones de su ámbito de responsabilidad. Controlar el cumplimiento de los plazos establecidos para la evaluación. Garantizar la correcta aplicación del proceso y de la técnica establecidos.

b) El Comité de Evaluaciones, que estará constituido por los Directores Generales y el Director de RR.HH., más el Director o Directores de Área a los que afecte la cuestión que se suscite en cada caso, y será el órgano encargado del seguimiento y control de todo el proceso de evaluaciones, resolviendo cuantas incidencias pudieran plantearse en orden a la aplicación del método de apreciación y el cumplimiento de sus objetivos.

c) El Tribunal de Evaluaciones, cuya misión, será tratar, en primera instancia, las impugnaciones planteadas por los empleados que estén en desacuerdo con su evaluación, elevando la correspondiente propuesta de resolución a la Dirección de RR.HH. d) Los Directores Funcionales, que controlarán todo el desarrollo del proceso de evaluación en sus respectivas Áreas y, en atención a los resultados de las evaluaciones realizadas, trasladarán a la Dirección de RR.HH. su propuesta de promociones horizontales. e) La Dirección de RR.HH., que será el órgano encargado de resolver en última instancia las impugnaciones formuladas por los empleados durante el proceso de evaluación, a la vista de la propuesta del Tribunal de Evaluaciones y oída la representación sindical, así como de elaborar la propuesta global de evaluaciones a elevar a la Alta Dirección y de asignar en definitiva, una vez autorizada aquélla, el escalón individual.

6. Garantías. Los interesados en la promoción serán informados puntualmente por los evaluadores de los resultados por ellos alcanzados, pudiendo, en caso de desacuerdo con dicha valoración, formular impugnación en el plazo de quince días, a contar desde el siguiente a la firma del enterado de la apreciación realizada.

La impugnación se formulará por escrito ante la Dirección de RR.HH. para su examen por el Tribunal de Evaluaciones, constituido por cinco personas, tres de designación empresarial (un representante de la Dirección de RR.HH. y dos del Área Funcional correspondiente) y las otras dos nombradas por los representantes sociales en la Comisión Paritaria de Asuntos Laborales, todos ellos con derecho a voz y voto. Podrá existir además un sexto componente, con voz pero sin voto, que será designado por el propio interesado entre los Representantes Legales de los Trabajadores. El Tribunal deberá emitir su propuesta de resolución en el plazo que luego se dirá y en todo caso antes de formalizarse la relación definitiva de candidatos que ha de elevarse a la Alta Dirección, notificándose seguidamente la resolución al interesado y a la Representación Social. En cualquier caso, y con carácter previo a la impugnación, el evaluado podrá solicitar en el caso de discrepancia con la calificación efectuada, si lo estima conveniente, la mediación del Superior del Área. Sin perjuicio de lo anterior se garantiza cada seis años una promoción mínima de un escalón horizontal al personal sujeto a este sistema de clasificación, reservándose, en todo caso, la dirección la facultad de su no aplicación a un máximo del 20% de dicho colectivo, por el motivo de que no hubiese alcanzado en al menos 2 años el 50% de la puntuación máxima establecida en la hoja de apreciación. A estos efectos se conviene que todo el personal sujeto a este sistema de valoración ha superado en el año 2007 el referido porcentaje de puntuación mínima.

7. Calendario orientativo. Su desarrollo se ajustará cada año al siguiente calendario orientativo:

Desde el 1.º de enero hasta el 15 de marzo, se realizarán las evaluaciones de todo el personal incluido dentro del ámbito de aplicación del sistema.

Entre los días 16 y 31 de marzo, se abrirá el plazo de formulación de impugnaciones. Durante todo el mes de abril los Tribunales de Evaluación que hayan de constituirse analizarán las impugnaciones que se hayan presentado y elevarán sus propuestas de resolución a la Dirección de RR.HH. En la primera quincena de mayo, la Dirección de RR.HH. resolverá con carácter definitivo las impugnaciones planteadas, a la vista de las propuestas de resolución dictadas por los diferentes Tribunales y después de oír el parecer de la Representación Social, comunicando su decisión a los propios interesados, a la Representación Legal de los Trabajadores y a las Direcciones de Área respectivas. En el período comprendido entre el 16 y el 31 de mayo, los Directores Funcionales trasladarán su relación de candidatos a la Dirección de RR.HH. para que, previo análisis e integración, proceda a la elevación de la propuesta global de promociones a la Alta Dirección. Durante la primera quincena de junio la Alta Dirección examinará y aprobará, en su caso, dicha propuesta, devolviéndola a la Dirección de RR.HH. para su notificación a los interesados durante la segunda quincena del mismo mes.

Con efectos del día 1.º de julio se producirán las promociones horizontales aprobadas.

Artículo 16. Promoción vertical.

1. Concepto. Es el ascenso desde los puestos clasificados en niveles inferiores a otros de superior contenido funcional u operativo y de mayor responsabilidad, situados en estamentos más elevados de la estructura organizativa de la Empresa, y en consecuencia con mayor nivel de valoración.

2. Finalidad. Constituyen objetivos básicos del establecimiento del sistema de promociones verticales el ofrecimiento del mayor número de oportunidades posible de promoción al personal de las Empresas, la incentivación de la capacidad y aptitud profesional, el estímulo a la mejora permanente de la formación profesional y la cobertura de las vacantes que se produzcan con las personas ya integradas en plantilla que sean más idóneas para el puesto de que se trate. 3. Sistema. Como norma general, la promoción vertical se alcanzará mediante concurso de méritos. Cuando a juicio del Tribunal de Promociones las exigencias del puesto así lo requieran, podrán establecerse pruebas o prácticas adecuadas, a las que obligatoriamente habrán de someterse los candidatos. 4. Exclusiones. Por su especial responsabilidad y situación dentro de la estructura organizativa de las Empresas, quedan excluidos del sistema de promoción los puestos correspondientes a los Grupos Profesionales I y II, así como aquellos otros que, con independencia de su nivel de valoración, exigen una relación de confianza por su vinculación personal, como son los de secretarias/os, encargados de servicios complementarios y chóferes de dirección. Ello no obstante, y con la finalidad de que los interesados puedan tener información anticipada sobre las vacantes que vayan a producirse, se incluirá un punto en el orden del día de las reuniones de la Comisión Paritaria de Asuntos Laborales para informar específicamente sobre este asunto. 5. Procedimiento de promoción.

a) Determinación de necesidades y aprobación de su cobertura. Los Directores Funcionales informarán a la Dirección de RR.HH. de las necesidades de cobertura de puestos de trabajo que se planteen en el ámbito de sus respectivas Áreas.

Evaluada la necesidad y autorizado el inicio del procedimiento por la Alta Dirección, los puestos que se determinen podrán ser cubiertos mediante el sistema de promoción interna que se regula en estas normas, con la salvedad de aquellos afectados por las exclusiones ya indicadas. b) Iniciación del procedimiento. Una vez autorizada la convocatoria, la Dirección requerirá de la Representación Social y de la Dirección Funcional correspondiente la designación de sus respectivos representantes en el Tribunal de Promociones. En el acto de constitución del Tribunal se aportará toda la información relativa al puesto o puestos objeto de la convocatoria, con su identificación precisa, determinación de los requisitos profesionales, documentación que ha servido de base para su valoración, y nivel y retribución asignada. c) Constitución del Tribunal y convocatoria. El Tribunal de Promociones será el órgano competente para entender del procedimiento de promoción y estará constituido por los siguientes representantes: uno de la Dirección de RR.HH., dos de la Dirección Funcional a la que quedará adscrito el puesto o puestos cuya cobertura es objeto de convocatoria y otros dos designados por la Representación Social en la Comisión Paritaria de Asuntos Laborales. Estos podrán designar además, si lo estiman necesario, a cualquier empleado de las Empresas para que participe, con voz pero sin voto, en las actuaciones del Tribunal. Se hará pública la convocatoria por el Tribunal estableciendo las bases del concurso, con expresión del ámbito personal al que afecte, méritos valorables, condiciones requeridas, descripción del puesto o puestos y pruebas selectivas a realizar por los candidatos, si se considerase necesario, así como el plazo de presentación de solicitudes de participación y documentación que se hubiera de aportar por los aspirantes. d) Desarrollo de la selección y resolución con propuesta de asignación de puestos. El procedimiento de selección se llevará a cabo valorando el grado de adecuación de los méritos acreditados por cada candidato conforme a las bases del concurso, y los resultados de la calificación de las pruebas que, en su caso, se hubieran realizado. En el plazo que el propio Tribunal determine, se podrá requerir a los candidatos para que subsanen los defectos u omisiones en que pudieran haber incurrido en la presentación de sus solicitudes. Evaluados los méritos, el Tribunal dictará resolución con propuesta de asignación de puestos para su traslado a la Dirección de RR.HH. Recibida la resolución, la Dirección de RR.HH. procederá a asignar al candidato o candidatos elegidos a sus nuevos puestos de trabajo, así como a hacer efectivos los correspondientes ascensos, salvo que se hubieran producido impugnaciones, en el plazo fijado por el Tribunal de Promociones, en cuyo caso resolverá lo que proceda después de oír el parecer de los representantes de los Sindicatos firmantes del presente Convenio.

Capítulo III

Retribuciones

Secc. 1.ª Régimen económico de las percepciones del empleado

Artículo 17. Tipos de percepciones.

Los empleados del Grupo Hc Energía podrán recibir de su correspondiente empresa empleadora retribuciones de carácter salarial debidas al desempeño de sus funciones laborales o conceptos extrasalariales ajenos a las mismas. La naturaleza de unas y otras vendrá determinada por el fundamento a que responden, con independencia de su denominación, cuantía, periodicidad o duración.

Artículo 18. Carácter y deducciones.

1. Conforme se establece en el Artículo 26.4 del Estatuto de los Trabajadores, todas las retribuciones están calculadas por sus valores brutos, siendo por tanto de cuenta de los trabajadores las cuotas de la Seguridad Social que a cada uno correspondan y los impuestos personales que graven estos conceptos.

2. También en materia de beneficios sociales serán por cuenta del empleado los impuestos que correspondan, en su caso, por razón de la percepción de tales beneficios.

Artículo 19. Periodo de pago.

Los haberes del personal de las empresas continuarán realizándose mediante transferencia bancaria que, salvo coincidencia con festivo o días no laborales que lo impidan, se ordenará el primer día hábil del mes siguiente al de su devengo, considerándose, a estos efectos, y para las retribuciones variables, como periodo de devengo el comprendido entre el 21 y 20 de los dos meses inmediatamente anteriores.

Artículo 20. Incrementos económicos.

Para el año 2007, con efectos retroactivos a 1 de enero, salvo para los conceptos: plus de destino, plus de conducción, compensación por salida, descanso entre jornadas, compensación por reten, que por ser de nueva aplicación en determinadas empresas sujetas al ámbito del presente Convenio, no es posible objetivamente determinarlos y que comenzarían a percibirse solamente en estos casos a partir de la firma del mismo, los importes correspondientes a los diversos conceptos salariales y extrasalariales serán los señalados en este capítulo.

Para los años 2008 a 2010, con efectos de 1 de enero de cada año, el incremento del importe correspondiente a los diversos conceptos, salvo regulación específica, será el del IPC previsto por el Gobierno como objetivo de inflación para dichos años más un 0,50%. Para el año 2011, con efectos de 1 de enero, el incremento del importe correspondiente a los diversos conceptos, salvo regulación específica, será el del IPC previsto por el Gobierno como objetivo de inflación para dicho año más un 0,75%. Para el año 2012, con efectos de 1 de enero, el incremento del importe correspondiente a los diversos conceptos, salvo regulación específica, será el del IPC previsto por el Gobierno como objetivo de inflación para dicho año más un 0,50%.

Artículo 21. Cláusulas de revisión.

a) Año 2007.