Visto el texto del VII Convenio colectivo de la empresa Compañía Levantina de Bebidas Gaseosas, S.L.U. –COLEBEGA– (código de convenio n.º 90010632011996), que fue suscrito, con fecha 1 de marzo de 2018, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y de otra por el Comité Intercentros, en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE del 24), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, esta Dirección General de Empleo, resuelve:

Primero.

Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.

Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».

Madrid, 12 de junio de 2018.–El Director General de Empleo, Xavier Jean Braulio Thibault Aranda.

VII CONVENIO COLECTIVO COMPAÑÍA LEVANTINA DE BEBIDAS GASEOSAS, S.L.U. (COLEBEGA)

CAPÍTULO I

Extensión y ámbito

Artículo 1.1 Ámbito territorial.

El presente convenio colectivo de condiciones de trabajo, de ámbito interprovincial, es de aplicación obligatoria en todo el territorio del Estado Español y regirá en todos los centros de trabajo y demás dependencias de la Compañía levantina de bebidas gaseosas, S.L.U., en adelante Colebega.

Artículo 1.2 Ámbito personal.

El presente convenio incluye a la totalidad del personal contratado por la Empresa, cualquiera que fuere el tipo de contrato de trabajo que les una con Colebega, así como los que puedan ser contratados durante la vigencia del convenio, sin más excepciones que el personal indicado en el apartado 3, del artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 1.3 Ámbito temporal.

El presente Convenio entrará en vigor el 1 de enero de 2017 y estará vigente hasta el 31 de diciembre de 2019. No obstante, entrarán en vigor a la fecha de firma del presente Convenio (1 de marzo 2018), los artículos 4.1, 4.2, 4.3, 4.4, 7.3, 7.6, 7.7, 7.8 y 8.5. Sus efectos salariales se retrotraerán al día 1 de enero de 2017 tal y como figura en la Disposición Transitoria Sexta.

Artículo 1.4 Denuncia y prórroga.

A partir de la fecha de finalización, el convenio se considerará denunciado automáticamente sin necesidad de comunicación formal por las partes firmantes.

Denunciado el convenio y hasta tanto no se logre un acuerdo expreso, perderán vigencia solamente sus cláusulas obligacionales, manteniéndose en vigor su contenido normativo.

CAPÍTULO II

Organización del trabajo

Artículo 2.1 Organización del trabajo.

La organización del trabajo, conforme a lo previsto en el presente convenio colectivo y a la legislación vigente, es facultad y responsabilidad de la Dirección de la empresa.

Sin merma de la autoridad reconocida a la Dirección, la representación legal de los trabajadores/as tendrá la función de asesoramiento, orientación y propuesta en lo referente a la organización y racionalización del trabajo, conforme a los fines legalmente atribuidos a los representantes sindicales. Los nuevos sistemas que se adopten no perjudicarán la situación profesional ni económica de los trabajadores/as, todo lo contrario, tenderán a mejorar las condiciones de los mismos.

La empresa tiene como principio básico el máximo respeto a la condición del trabajador/a, sin discriminación de sexo, edad, nacionalidad e ideología, tanto política como sindical, no debiendo por tanto adoptar medida discriminatoria alguna.

Facultad y responsabilidad que la Dirección de la empresa ejercerá sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 41, 64 y concordantes del Estatuto de los Trabajadores en relación con las competencias de los representantes de los trabajadores/as.

Artículo 2.2 Clasificación profesional.

Los trabajadores/as afectados por el presente convenio se encuadrarán en alguno de los grupos profesionales regulados en el artículo 2.3, en función de sus aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación. Ese encuadramiento se realizará sobre la base de la ponderación conjunta de los factores y elementos que a continuación se indican:

a) Competencia, como el conjunto de conocimientos técnicos y de gestión requeridos para desempeñar adecuadamente el trabajo encomendado; valorando la amplitud y profundidad de los conocimientos, la experiencia y/o habilidades necesarias, la amplitud de la gestión a desarrollar y la necesidad o no de lograr resultados a través de otras personas.

b) Solución de problemas, como la calidad y autonomía del pensamiento requerido por el puesto para identificar, definir y encontrar soluciones a los problemas que se le presentan; valorando el marco conceptual aportado por la organización para identificar, definir y encontrar soluciones pertinentes, por una parte, y por otra, la intensidad, esfuerzo y creatividad necesarios para hallar esas soluciones.

c) Responsabilidad, como la medida de la contribución de ese trabajo a los resultados de la organización; evaluando el nivel de autonomía para decidir y actuar, la magnitud económica sobre la que la función incide y el modo o manera de incidir en esa magnitud desde esa tarea.

Artículo 2.3 Grupos profesionales.

En función de los criterios anteriores, se establecen los siguientes grupos profesionales y los contenidos específicos que los definen:

Grupo A: Grupo de iniciación: Los trabajadores/as se incorporarán a este grupo al ingresar por primera vez a la empresa, ascendiendo al grupo que corresponda una vez superado el periodo de prueba de treinta días naturales.

Los trabajos requieren poca iniciativa y se ejecutan bajo instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia. Las funciones requieren, preferentemente, esfuerzo físico y/o atención y no necesitan de formación específica, pero sí de un período de adaptación; en caso de dificultad, debe solicitar una nueva decisión.

Estudios de graduado escolar o formación profesional I o equivalentes, y/o conocimientos adquiridos en la práctica.

Grupo B: Los trabajos son de ejecución autónoma que exigen, habitualmente, iniciativa y razonamiento. Las funciones comportan, bajo supervisión, la responsabilidad de las mismas, pudiendo ser ayudado por otros trabajador/aes/as.

Estudios de secundaria o 2.º ciclo de formación profesional o equivalentes, y/o conocimientos específicos desarrollados en la práctica.

Grupo C: Realizan trabajos o funciones de integrar, coordinar y supervisar la ejecución de varias tareas homogéneas, pudiendo, en su caso, tener la responsabilidad de ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores.

Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su función, equivalentes al B.U.P., 2.º ciclo de formación profesional o similares, complementada con una dilatada experiencia profesional, y/o conocimientos específicos desarrollados en la práctica.

Grupo D: Funciones básicas dirigidas a integrar, supervisar y coordinar el trabajo de un equipo profesional, asesorando y solucionando los problemas que se le planteen. Puede realizar trabajos muy cualificados bajo especificaciones genéricas o concretas y con un notable grado de autonomía.

Estudios de primer o segundo ciclo universitario o equivalentes, y/o una gran experiencia profesional práctica.

Grupo E: Realiza actividades complejas con objetivos definidos. Alto grado de autonomía, puede actuar sobre sectores de la empresa partiendo de directrices amplias. Puede integrar, supervisar y coordinar personas y/o equipos directamente o a través de niveles intermedios.

Grupo F: La función primordial es la de dirección que ejerce de modo directo o por delegación, con vista al rendimiento, calidad, compromiso y obtención de objetivos. Es responsabilidad suya la formación de las personas que están bajo su dependencia.

Grupo F: La función primordial es la de dirección que ejerce de modo directo o por delegación, con vista al rendimiento, calidad, compromiso y obtención de objetivos. Es responsabilidad suya la formación de las personas que están bajo su dependencia.

Estudios de segundo o tercer ciclo universitario, o equivalentes, y/o una dilatada experiencia profesional como directivo.

La Dirección de la empresa, previa consulta al órgano competente de representación de los trabajadores/as, podrá graduar los grupos profesionales, en función de la complejidad de la estructura, de los efectivos humanos con que cuente y de la dificultad de las tareas a afrontar, desdoblándolos en dos o más subgrupos, sin perjuicio, en todo caso, de la movilidad funcional pactada que se seguirá desarrollando en el seno de los grupos profesionales.

En el anexo I del presente convenio han quedado recogidas las adscripciones de las distintas funciones y especialidades a los distintos grupos profesionales existentes, definidos en este artículo.

Artículo 2.4 Movilidad funcional.

2.4.1 Movilidad funcional: De conformidad con el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales que son precisas para ejercer la prestación laboral y por la pertenencia al grupo profesional. En este sentido, el trabajador/a podrá ser libremente destinado sucesivamente a realizar distintas tareas u ocupar otros puestos dentro de su grupo profesional, asumiendo la empresa la responsabilidad de complementar la formación o entrenamiento conveniente, si resultase necesario.

2.4.2 Movilidad dentro de los grupos profesionales: Cuando un trabajador/a, en el ejercicio de la movilidad funcional, sea trasladado de un puesto de trabajo a otro de distinto nivel, dentro de su grupo, percibirá el complemento de nivel salarial correspondiente desde el primer día, si el puesto es de nivel superior.

La consolidación de un complemento de nivel salarial de nivel superior tendrá lugar a los doce meses de ocuparlo de forma continuada (incluido el período de vacaciones cuando sea disfrutado en estos meses), o a los dieciocho de forma alterna en un período de seis años, salvo que la realización de esas funciones obedezca a sustituciones por incapacidad temporal, maternidad, vacaciones, excedencia o licencia (en todos estos casos no se consolidaría el nivel retributivo).

Si el puesto es de nivel inferior, el trabajador/a mantendrá el complemento de origen, cuando lo tenga consolidado, salvo si el cambio de puesto a un nivel inferior obedece a la voluntad de las partes, amortización del puesto de trabajo ocupado, ineptitud sobrevenida, o inadaptación a los nuevos requerimientos técnicos del puesto, el cambio supondrá el cobro del complemento de nivel salarial de la ocupación efectivamente desempeñada.

2.4.3 Movilidad funcional entre los grupos profesionales: La movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes al grupo profesional, sólo será posible si existiesen razones técnicas u organizativas que la justificase y por el tiempo imprescindible para su atención.

Ningún trabajador/a podrá realizar funciones de grupo profesional superior, por un periodo mayor de seis meses durante un año y ocho durante dos años, salvo que la realización de esas funciones obedezca a sustituciones por incapacidad temporal, maternidad, vacaciones, excedencia o licencia (en todos estos casos no se consolidaría el grupo profesional). En el supuesto de que se realizaran tales funciones, sin existir las salvedades relacionadas, por un período de cinco meses continuados en un año o siete alternos en dos años, la empresa vendrá obligada a convocar una promoción interna para cubrir la vacante en el puesto correspondiente, siguiendo para ello el procedimiento del artículo 3.3 de este convenio. En cualquier caso el trabajador/a percibirá las diferencias salariales desde el primer día.

En el caso de encomienda de funciones inferiores ésta deberá estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva. La empresa comunicará esta situación a los representantes de los trabajadores/as y mantendrá la retribución de origen sin merma alguna, salvo los supuestos de amortización del puesto de trabajo o cambio voluntario pactado en cuyos casos el trabajador/a pasaría a percibir las retribuciones correspondientes a las nuevas funciones que desempeñe.

En el supuesto de que la empresa recuperara alguno de los puestos amortizados, el trabajador/a que lo ocupaba tendrá preferencia para cubrir la nueva vacante producida.

La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del trabajador/a y sin perjuicio de su formación y promoción profesional, teniendo derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo, como ya se ha dicho, en los casos de encomiendas de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen de conformidad con lo acordado en el presente artículo.

Artículo 2.5 Movilidad geográfica.

Como consecuencia del natural intercambio de los recursos humanos entre los distintos centros de trabajo de la empresa, para obtener la mejor estructura organizativa y asegurar el funcionamiento y el futuro de los actuales centros de trabajo, se ha convenido que, cuando por razones de índole económica, técnica, organizativa o de producción y de acuerdo con el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, resulte necesario cubrir uno o varios puestos de trabajo en algún centro de la empresa, y ello implique la necesidad de cambiar de domicilio, la Dirección, de conformidad con el procedimiento señalado, procederá al traslado del trabajador/a más idóneo, si bien éste percibirá en concepto de indemnización por los gastos que se pudieran ocasionar, y por una sola vez, las siguientes cantidades:

a) Abono de los gastos ocasionados por la mudanza, debidamente justificados.

b) Abono de una cantidad en función de las circunstancias personales y familiares:

– Indemnización básica, 15.426,55 euros brutos.

– Y por cada ascendiente o descendiente en primer grado, del trabajador/a o su cónyuge, dependientes de éste y que convivan en el domicilio familiar, 2.065,08 euros brutos.

Alternativamente a las indemnizaciones del apartado b) anterior, el trabajador/a podrá optar por alguna de las siguientes posibilidades:

1. Doce meses de alquiler por un importe de hasta 1.249,53 euros, más 185,27 euros por cada uno de los familiares definidos en b), siempre importes brutos y mensuales.

2. Dieciocho meses de alquiler por un importe de hasta 969,54 euros, más 136,89 euros por cada uno de los familiares definidos en b), siempre importes brutos y mensuales.

3. Veinticuatro meses de alquiler por un importe de hasta 823,66 euros, más 124,41 euros por cada uno de los familiares definidos en b), siempre importes brutos y mensuales.

Para el cobro de las anteriores cantidades el trabajador/a deberá justificar documentalmente el alquiler.

La Dirección de la empresa, al objeto de determinar la identidad del trabajador/a afectado, tendrá en cuenta necesariamente la voluntariedad entre el personal más idóneo, y, de no haber voluntarios, lo designará teniendo en cuenta las siguientes condiciones:

Traslado: Tramitación del traslado forzoso de acuerdo a lo establecido en el artículo 40, apartados 1 y 2 del Estatuto de los Trabajadores.

– Preaviso: Los trabajadores/as que sean trasladados de su centro de trabajo de origen a otro centro de trabajo de la empresa serán preavisados, como mínimo, con cuarenta días de antelación.

– Puesto de trabajo: Será equivalente, si existiera vacante, sin perjuicio de que se modifiquen las funciones, jornada y horario, en aras a la adaptación al puesto de destino. En cualquier caso se garantizará, como mínimo, el nivel salarial de origen, salvo lo dispuesto en el artículo 2.4.2 párrafo tercero de este convenio.

– Antigüedad: El trabajador/a trasladado será el más idóneo a criterio de la Dirección y a igualdad de idoneidad, el de menor antigüedad en el grupo profesional, departamento o área funcional.

– Desplazamiento: El trabajador/a tendrá derecho al reembolso de los gastos del viaje inicial a la población de destino, y de la estancia con un máximo de siete días en las condiciones que se acuerde. Si fuera preciso dispondrá de otro viaje, en condiciones similares, de dos días, para que la familia tome contacto con la población de destino. Hasta que se traslade su familia, con un límite de tres meses, se abonará al trabajador/a un viaje a su domicilio de origen cada dos semanas.

El trabajador/a afectado por un traslado geográfico no podrá ser trasladado nuevamente en un plazo de cinco años, salvo que voluntariamente lo acepte o que el centro de trabajo en el que presta sus servicios cese en su actividad.

CAPÍTULO III

Ingreso, promoción y formación del personal

Artículo 3.1 Ingresos.

El ingreso de los trabajadores/as se ajustará a las normas legales generales sobre contratación, vigentes en cada momento, y a las específicas que figuran en el presente convenio.

La empresa comunicará a los representantes de los trabajadores/as todas las contrataciones que tenga previsto realizar, con suficiente antelación a su realización, especificando el número de trabajadores/as a contratar, la modalidad de los contratos y la duración de los mismos. En casos especiales podrá prescindirse del procedimiento normal, pero dando cuenta a los diferentes comités de centro o delegados de Personal, el día siguiente hábil, de las circunstancias especiales que concurren en el caso, procediéndose en consecuencia.

Artículo 3.2 Formas de contratación.

La empresa, sin perjuicio de las formas de contratación vigentes en cada momento, encuadrará a su personal en alguna de las siguientes modalidades contractuales:

1. Personal fijo: Es el que presta sus servicios en la empresa de un modo permanente una vez superado el período de prueba.

Cuando la Empresa tuviera necesidad de cubrir determinados puestos de trabajo con personal fijo a tiempo completo, se cubriría con el personal fijo-discontinuo y fijo a tiempo parcial, que voluntariamente desee pasar a fijo continuo y estuviera desempeñando dichos puestos; a tal fin se realizará concurso-oposición entre dichos trabajadores/as para cubrir las plazas necesarias, conforme al procedimiento establecido en el artículo 3.3.

2. Personal fijo-discontinuo o de campaña: Es aquél que figurando en el correspondiente escalafón, presta servicios en trabajos fijos con carácter discontinuo que no se repiten en fecha cierta, pero que se producen a lo largo de la temporada o campaña tradicional en el sector de bebidas refrescantes, cuya duración máxima está comprendida entre el 1.º de marzo y el 31 de octubre de cada año.

Por necesidades de la producción, coincidencia de festivos, etc., la Dirección de la empresa podrá alterar el inicio y la terminación de la campaña por un tiempo no superior al mes, respetando, en todo caso, la duración máxima de ocho meses. A estos efectos la fecha de inicio y terminación se determinará cada año por la Dirección en el calendario laboral.

Las sucesivas incorporaciones de este personal dentro de la compañía se efectuarán conforme se fuesen necesitando en tiempo y en número, y su cese se producirá según fuesen disminuyendo las necesidades de mano de obra, respetando en todo caso, el orden y procedimiento siguiente:

El orden de llamamiento del personal adscrito al escalafón del centro de trabajo se producirá entre los trabajadores/as del grupo profesional que se necesite, a cuyo efecto se tendrán en cuenta las exigencias del puesto a cubrir y la antigüedad del trabajador/a llamado, y a la vista de las necesidades productivas del centro de trabajo, departamento o sección.

A tal efecto, anualmente se confeccionarán las relaciones de trabajadores/as fijos-discontinuos por centro de trabajo, entre la empresa y los comités de centro o delegados de personal, determinando la especialidad o puesto de trabajo, grupo profesional, antigüedad y el departamento o sección.

Para acceder al citado escalafón será preciso haber cubierto como eventual preferente un mínimo de dos temporadas de prestación efectiva laboral, por tiempo no inferior a ciento cincuenta días, incorporándose como fijo discontinuo en la siguiente campaña en la que sea llamado.

El llamamiento de los trabajadores/as fijos-discontinuos para incorporarse al centro de trabajo, departamento o sección se efectuará mediante carta certificada con acuse de recibo remitida al domicilio del trabajador/a que conste en la empresa. Si el trabajador/a no se incorporase, salvo caso de enfermedad justificada, perderá la condición de trabajador/a fijo-discontinuo una vez transcurridos ocho días hábiles desde que la carta certificada hubiera sido entregada en el domicilio señalado por el trabajador/a.

3. Personal eventual y eventual de campaña: Es el contratado para la realización de trabajos exigidos por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. Su duración no puede ser superior a ciento ochenta días naturales en el período de los doce meses precedentes.

Eventual de campaña: Censos de eventuales preferentes: La empresa, a 31 de diciembre de cada año, actualizará el censo de eventuales con todos los productores que se encuentren escalafonados, por riguroso orden de antigüedad, donde constará el domicilio de los mismos a cuyo efecto los trabajadores/as vendrán obligados a comunicar cualquier modificación. Una copia de este censo se remitirá al comité de empresa o delegados de personal.

Para acceder al censo de eventuales (eventual preferente) será preciso haber sido contratado en la empresa, bajo esta modalidad de eventual de campaña, durante al menos una campaña por tiempo no inferior a 150 días naturales.

Los trabajadores/as eventuales deberán ser avisados durante la campaña con dos días laborables de antelación a la fecha de su incorporación efectiva. En caso que se avise con tiempo inferior, la empresa respetará durante dos días laborables, a contar del aviso realizado por la misma, su orden de prioridad en el censo.

En caso de contratación de eventuales por duración superior a quince días laborables perderá el trabajador/a que no acuda toda su vinculación con la empresa.

Los trabajadores/as eventuales de los censos cesarán al término de las causas que hayan motivado su ingreso, a cuyo efecto los despidos se harán con previo aviso de tres días, pero en todos los casos los despidos se harán comenzando por los más modernos.

4. Personal fijo a tiempo parcial:

1) El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador/a a tiempo completo comparable.

2) El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta modalidad de contratación, excepto en el contrato para la formación.