Visto el texto del Convenio Colectivo de la empresa Mediapost Spain, SL (Código de Convenio número 90100632012012), que fue suscrito, con fecha 8 de noviembre de 2011, de una parte, por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y, de otra, por los Comités de Empresa y los Delegados de personal, en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,

Esta Dirección General de Empleo resuelve:

Primero.

Ordenar la inscripción del citado Convenio Colectivo en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.

Disponer su publicación en el Boletín Oficial del Estado.

Madrid, 5 de enero de 2012.–El Director General de Empleo, P.S. (Real Decreto 777/2011, de 3 de junio), el Subdirector General de Programación y Actuación Administrativa, Juan Manuel Gutiérrez Hurtado.

CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA MEDIAPOST SPAIN, S.L.

CAPÍTULO I

Disposiciones generales

Artículo 1. Ámbito funcional.

El presente convenio colectivo tiene como finalidad regular las relaciones de trabajo que se produzcan entre la empresa MEDIAPOST SPAIN, S.L., y los trabajadores de la misma.

Mediapost es una compañía que basa su modelo de negocio en la implementación de soluciones de marketing relacional a través de cuatro áreas: geodata, contact centre, programas relacionales y logística relacional.

El marketing relacional es la actividad del marketing cuyo objetivo es fortalecer las relaciones entre las marcas y los consumidores.

Las actividades del marketing relacional engloban numerosas técnicas y herramientas que pueden actuar interconectadas y que utilizan diversos canales de comunicación.

Entre las técnicas y herramientas más utilizadas por el marketing relacional figuran: geomarketing, contact centre, programas de fidelización, mailings, sms marketing, emailing, almacenamiento, distribución, buzoneo, fulfillment y bases de datos.

Entre los canales de comunicación que utiliza el marketing relacional para posibilitar el diálogo entre las marcas y los consumidores figuran: el teléfono, el correo postal, el correo electrónico, las tarjetas personalizadas o el fax.

Artículo 2. Ámbito territorial.

El convenio afecta a todo el personal que la empresa MEDIAPOST SPAIN, S.L., tenga en los diferentes servicios y centros de trabajo, actuales o de futuro, situados en todo el Estado Español.

Artículo 3. Ámbito personal.

Las condiciones de trabajo que se regulen en el presente convenio afectan a todo el personal que comprende la plantilla de MEDIAPOST SPAIN, S.L., incluidos en los ámbitos anteriores, tanto fijos, fijos discontinuos o temporales, que presten sus servicios por cuenta y bajo la dependencia de la empresa.

Quedan excluidos quienes ejerzan cargos de consejeros y miembros de los órganos de representación.

Artículo 4. Ámbito temporal.

El presente convenio entra en vigor, a todos los efectos y con carácter retroactivo, el día 1 de enero de 2011, independientemente de la fecha de publicación. Su duración será de dos años por lo que finalizará el 31 de diciembre del año 2012.

Artículo 5. Denuncia y revisión.

1. La denuncia con propuesta de iniciación, revisión o prórroga deberá efectuarse de manera expresa con una antelación de 3 meses a la fecha de su vencimiento.

2. La denuncia deberá formalizarse por escrito, notificándose a la parte y a la autoridad laboral dentro del plazo previsto en el párrafo anterior.

3. Si finalizado el término de vigencia del convenio se solicita la rescisión, se mantendrá el régimen establecido en éste hasta que las partes afectadas se rijan por un nuevo convenio, independientemente de las facultades que la ley reserva a la autoridad laboral.

4. La comisión negociadora de un nuevo convenio deberá constituirse en el término de un mes a partir de la recepción de la comunicación, que la parte denunciante del convenio ha de acompañar con un proyecto sobre los motivos de la denuncia y los términos que se han de deliberar. Las partes deben procurar que las negociaciones se produzcan con la continuidad necesaria que permita el examen y la solución específica de los problemas planteados.

5. En todo caso las partes se obligan a comenzar las negociaciones para un nuevo convenio en un plazo máximo de tres meses desde el momento del vencimiento del presente convenio. Desde el momento del inicio de la negociación hasta el cierre de la misma no podrá transcurrir un plazo superior a ocho meses.

6. De producirse la correspondiente denuncia y en tanto en cuanto no exista acuerdo en materia de incremento salarial, con efectos desde el 1 de enero de cada año natural, se aplicará por parte de la empresa con carácter general en los correspondientes recibos de salarios un concepto salarial denominado «a cuenta de convenio», consistente en el 1% para los grupos 1 y 2 y el 1,5% para los grupos 3, 4 y 5, calculados sobre el salario base establecido en el convenio.

Artículo 6. Vinculación a la totalidad.

Las condiciones pactadas en este convenio se consideran globalmente formando una unidad. Únicamente en el supuesto que la jurisdicción laboral declarase nula alguna de las cláusulas integrantes del presente convenio y no lo desvirtúe en su esencia, se establece expresamente que el convenio seguirá vigente en todo aquel contenido que no resulte afecto a dicha nulidad. En dicho caso la comisión paritaria se reunirá en el plazo máximo de un mes para efectuar la elaboración de un nuevo redactado sustitutivo del anulado.

Artículo 7. Compensación y absorción.

Compensación: Las diferentes disposiciones y condiciones recogidas en el presente convenio, valoradas en su conjunto, son compensables conforme a las disposiciones legales vigentes.

Absorción: Habida cuenta de la naturaleza del convenio, las disposiciones legales futuras que impliquen variación en todos o algunos de los conceptos pactados sólo tendrán eficacia si, globalmente considerados y sumados a los vigentes con anterioridad al convenio, superan el nivel total de éste. En caso contrario se considerarán absorbidos por las mejoras pactadas.

Artículo 8. Garantía Ad Personam.

Se respetarán a título individual las condiciones de trabajo que fueran superiores a las establecidas en el presente convenio que tuvieran la condición de retribución fija y que hubiese sido pactada a nivel individual, consideradas en su conjunto y cómputo anual.

Se considerará retribución fija: aquellas condiciones pactadas con anterioridad a la vigencia del presente convenio:

– Ad Personam.

– Gratificación no absorbible.

– Aquellas cantidades que los trabajadores vinieran percibiendo con el carácter de fijo y que no fuesen percibidos como contraprestación a una productividad superior a la mínima.

Naturaleza y funciones.–La comisión paritaria del convenio será un órgano de interpretación, conciliación, arbitraje y vigilancia de su cumplimiento.

Naturaleza y funciones.–La comisión paritaria del convenio será un órgano de interpretación, conciliación, arbitraje y vigilancia de su cumplimiento.

Las funciones específicas serán el estudio de las siguientes materias del vigente convenio: retribuciones y estructura salarial, jornada y horarios, clasificación profesional y formación, derechos sociales y conciliación, salud laboral, ámbito funcional, régimen disciplinario y planes de igualdad.

Composición.–La comisión se compondrá de 6 representantes, tres por parte de la empresa y tres por parte del comité de empresa, con sus correspondientes suplentes, que serán designados por cada parte entre las respectivas representaciones.

Podrán nombrarse asesores por cada parte o de común acuerdo, los cuales tendrán voz, pero no voto.

Convocatoria.–La comisión se reunirá a instancias de cualquiera de las partes, poniéndose de acuerdo éstas sobre el lugar, día y hora en que se debe celebrar la reunión.

Acuerdos.–Los acuerdos o resoluciones serán adoptados por unanimidad, o en su defecto por mayoría simple, por la comisión paritaria del convenio y tendrán carácter vinculante.

CAPÍTULO II

Organización del trabajo en la empresa

Artículo 10. Dirección y control de la actividad laboral.

1. Sin perjuicio de las competencias de los representantes de los trabajadores, la organización del trabajo, con arreglo a lo previsto en este convenio y a la legislación vigente, corresponde exclusivamente a la dirección de la empresa, quien la llevará a cabo a través del ejercicio regular de sus facultades de organización económica y técnica, dirección y control del trabajo y de las órdenes necesarias para la realización de las actividades laborales correspondientes.

La organización del trabajo tiene por objeto alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad basado en la óptima utilización de los recursos humanos y materiales. Para este objetivo es necesaria la mutua colaboración de las partes integrantes de la empresa: dirección y trabajadores.

2. En desarrollo de lo dispuesto en el párrafo anterior, la dirección de la empresa, a título enunciativo que no limitativo, tendrá las siguientes facultades:

a) Adscribir a los trabajadores a las tareas, rutas, turnos y centros, necesarios en cada momento, propias de su categoría y funciones.

b) Determinar la forma de prestación del trabajo en todos sus aspectos:

– Relaciones con la clientela.

– Uniformes.

– Impresos a cumplimentar.

– Normativas internas.

c) La fijación de los índices de calidad.

d) Exigir la vigilancia, prudencia, limpieza y atención de las máquinas, herramientas, materiales, ropa y otros elementos encomendados dentro de la responsabilidad atribuida y que son necesarios para la prestación de servicios.

Artículo 11. Derechos de los trabajadores.

Los trabajadores tienen derecho a que se les dé trabajo efectivo de acuerdo con su categoría profesional, con las excepciones previstas en el Estatuto de los Trabajadores; a la formación profesional en el trabajo; a no ser discriminados por razones de sexo, estado civil, edad, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato; a su integridad física y a una adecuada política de seguridad y consideración debida a su dignidad; a la percepción puntual de la remuneración pactada y al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.

Artículo 12. Obligaciones de los trabajadores.

Los trabajadores tienen como deberes básicos el cumplir con las obligaciones de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia; observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten, cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas, no concurrir con la actividad de la empresa y contribuir a la mejora de la productividad. El trabajador cuidará de los útiles, herramientas, equipo, vestuario y máquinas que se le confíen para el desarrollo de su trabajo, manteniéndolos en perfecto estado de conservación y limpieza y dando cuenta al empresario o sus representantes, de las faltas o defectos que pudiera haber en los mismos, para su conocimiento y posible subsanación con la pretensión de mantener la calidad del servicio.

El carácter confidencial de la prestación del servicio hace exigible que los trabajadores sujetos a este convenio colectivo mantengan con especial rigor los secretos a la explotación y negocios de su empresa y de aquellas en las que presten sus servicios.

Artículo 13. Polivalencia, plena ocupación y movilidad funcional.

Dentro de las particularidades del medio donde normalmente se presta parte de la actividad de la empresa así como la irregularidad del volumen de trabajo y con el objeto de que el trabajador esté ocupado toda su jornada, para fomentar en la medida de lo posible la utilización de las modalidades contractuales a jornada completa, la dirección de la empresa podrá facilitarle las tareas necesarias para ello, procurando siempre que sea posible, respetar la profesionalidad de las categorías.

En el ejercicio de sus facultades directivas, la empresa podrá acordar la movilidad funcional entre distintos puestos de trabajo, dentro del mismo grupo profesional y respetando el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

Dicha movilidad se ajustará a los siguientes principios generales:

La movilidad funcional no podrá perjudicar la formación profesional del trabajador.

El trabajador tendrá derecho a las retribuciones de las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de realización de funciones con inferior retribución, en cuyo caso se mantendrán las retribuciones de origen.

La movilidad deberá estar basada en necesidades organizativas, técnicas o de producción. En ningún caso esta situación podrá prolongarse por un periodo superior a dos meses, evitando asimismo que la movilidad recaiga en un mismo trabajador de forma reiterada, para lo cual se deberán utilizar los mecanismos de rotación que sean necesarios.

No cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

El empresario deberá comunicar, simultáneamente, toda movilidad funcional a operar a los representantes de los trabajadores.

Artículo 14. Forma de prestación.

Las obligaciones que corresponden a los trabajadores al prestar el servicio de la empresa son las siguientes:

– El trabajador deberá cumplimentar personal y escrupulosamente las hojas de producción y demás documentos que la empresa implante para el control de los servicios a efectuar, básicos para la correcta facturación de estos.

– El trabajador está obligado a servirse de la ropa de trabajo, uniforme y equipos de protección que le sean facilitados, debiéndolos utilizar exclusivamente con los distintivos identificativos decididos por la empresa, no pudiendo ostentar ningún otro.

– El trabajador responderá ante la empresa de la pérdida o deterioro de dicho equipo de trabajo.

– El trabajador deberá dar cuenta inmediatamente a su superior de cualquier anomalía producida durante la realización de su trabajo.

– En caso de robo, siempre que se realice la oportuna denuncia policial y ésta sea llevada a trámite, el trabajador quedará eximido de toda culpa.

Artículo 15. Rendimientos.

La mejora de la productividad debe constituir un deber básico de la empresa y los trabajadores, debiendo colaborar los representantes legales de éstos con la dirección de la empresa, en orden a conseguir su mantenimiento y/o incremento. Todo ello, dado que, por la actividad productiva de la empresa, los rendimientos de los trabajadores son base fundamental de la viabilidad de la misma, pudiendo poner en peligro ésta, si no se llegan a unos mínimos establecidos, según los precios del mercado cobrados a los clientes por servicio prestado.

En tal sentido, en virtud de lo expresado, y por lo que al área de geobuzón se refiere, la empresa establecerá un mínimo de productos a repartir por cada trabajador y jornada, basándose, a título enunciativo y no limitativo en los siguientes parámetros:

● Tamaño y/o peso del producto.

● Área y/o población donde se reparta el producto o mercancía.

● Tipo de reparto efectuado (vía pública, buzones, cestas comunitarias, bajo puerta, en mano, puerta a puerta en viviendas, etc.).

● Número de productos repartidos simultáneamente

La empresa dispondrá de los medios adecuados, bien informáticos o de cualquier otro tipo, para poder disponer de los datos y medias matemáticas de los impresos repartidos por cada trabajador y jornada, según los parámetros antes indicados. Estos datos estarán, asimismo, a disposición de los representantes de los trabajadores.

El rendimiento mínimo en base a estos datos, será establecido por la empresa y comunicado en todo momento a los representantes de los trabajadores así como los parámetros utilizados para la obtención de los mínimos.

En las mediciones que se lleven a cabo para el establecimiento de estos mínimos participarán los representantes de los trabajadores a fin de que puedan verificar la bondad de la medición y de los parámetros utilizados para la misma.

Artículo 16. Ropa de trabajo.

La empresa facilitará a sus trabajadores la ropa de trabajo adecuada para el desempeño de su tarea, cuyo uso será obligatorio excepto cuando no sea necesaria por las características del puesto, obligándose estos a mantenerlo en perfecto estado de conservación y a ofrecer una buena imagen e higiene personal tanto con éste como con la suya propia. Para lo cual, se dispondrá de los medios que se establezcan de acuerdo con la legislación vigente.

La empresa facilitará a los trabajadores que por su clasificación profesional precisen de la misma por razones de uniformidad y tengan necesidad de hacer uso de ella en su puesto de trabajo, de una ropa de trabajo acondicionada a las necesidades del mismo.

Dicha ropa de trabajo consistirá en un equipo de verano y uno de invierno que se entregarán en dichas épocas de trabajo y que tendrán la oportuna renovación cuando las razones del desgaste por su uso, así lo aconsejen.

No obstante, las fechas de entrega de estos equipos se negociarán con los representantes legales de los trabajadores de cada centro de trabajo, o en su defecto con los trabajadores.

En el supuesto de que el trabajador cause baja en la empresa se verá obligado a entregar las prendas en vigor independientemente del estado en que se encuentren, siendo de aplicación lo establecido en el artículo 20. En caso de no devolver la totalidad, le serán descontadas del importe de la liquidación de finiquito.