Sea notorio a todos los ciudadanos que las Cortes de Castilla y León han aprobado y yo en nombre del Rey y de acuerdo con lo que se establece en el artículo 25.5 del Estatuto de Autonomía, promulgo y ordeno la publicación de la siguiente Ley

EXPOSICIÓN DE MOTIVOS

I

Los derechos reconocidos en los artículos 23 y 33 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea constituyen un deber para las Administraciones Públicas de la Comunidad de Castilla y León. Los preceptos citados se refieren, de forma específica, a la igualdad entre mujeres y hombres en todos los ámbitos, incluido el laboral, y a la conciliación de la vida familiar y a la profesional. Ello requiere la acción de la sociedad en su conjunto para alcanzar una corresponsabilidad social que permita que mujeres y hombres puedan dedicar de forma equitativa su tiempo, tanto al trabajo remunerado como al personal y familiar.

La corresponsabilidad entre hombres y mujeres predetermina una conciliación igualitaria del trabajo con la vida personal y familiar, por lo que constituye un objetivo primigenio para alcanzar una nueva realidad social de igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres.

La necesidad de conciliación del trabajo con la vida familiar y personal ha sido ya planteada a nivel internacional y comunitario como una condición vinculada de forma inequívoca a la nueva realidad social. Ello plantea una compleja problemática por la diversidad de los factores que inciden en este ámbito, que debe abordarse por parte de los poderes públicos en un marco más amplio que el de las políticas de apoyo a las familias.

En este sentido ya desde la IV Conferencia mundial sobre la Mujer, celebrada en Pekín en 1995, se consideró como objetivo estratégico fomentar una armonización de responsabilidades laborales y familiares entre hombres y mujeres, asumiéndose este compromiso en la Declaración de Beijing aprobada por los 189 Estados allí reunidos.

La Declaración «Transformar nuestro mundo: la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible» aprobada por las Naciones Unidas en septiembre de 2015, que fue suscrita por el Gobierno de España, supone un nuevo reto de la comunidad internacional para lograr erradicar la pobreza, extender el acceso a los derechos humanos, y lograr un desarrollo económico global sostenible y respetuoso con el planeta y los recursos que ofrece. La Agenda 2030 está integrada por 17 objetivos de desarrollo sostenible y 169 metas universales que afectan al mundo entero, tanto a los países desarrollados como a los países en desarrollo, y que los países han adoptado como compromiso internacional conjunto para construir un mundo mejor en el que nadie se quede atrás y en el que se atiendan las necesidades de las personas más vulnerables.

La nueva Agenda reconoce la necesidad de incidir sobre «un mundo en el que todas las mujeres y niñas gocen de la plena igualdad entre los géneros y donde se hayan eliminado todos los obstáculos jurídicos, sociales y económicos que impiden su empoderamiento; un mundo justo, equitativo, tolerante, abierto y socialmente inclusivo en el que se atiendan las necesidades de los más vulnerables» y en el que «todas las personas deben disfrutar de un nivel de vida básico, incluso mediante sistemas de protección social».

Así, la Agenda 2030 incluye específicamente en su objetivo 5 una serie de metas a alcanzar que afectan de forma directa a las mujeres y a las niñas, entre las que sobresalen: poner fin a todas las formas de discriminación contra las mujeres y a las niñas; reconocer y valorar los cuidados y el trabajo doméstico no remunerado mediante servicios públicos, infraestructuras y políticas de protección social y promoviendo la responsabilidad compartida en el hogar y la familia, según proceda en cada país; asegurar la participación plena y efectiva de las mujeres y la igualdad de oportunidades de liderazgo a todos los niveles decisorios en la vida política, económica y pública; y aprobar y fortalecer políticas acertadas y leyes aplicables para promover la igualdad de género y el empoderamiento de todas las mujeres y las niñas a todos los niveles.

En el ámbito de la Unión Europea, la maternidad y la paternidad, en su más amplio sentido, se han recogido en las Directivas del Consejo 92/85/CEE, de 19 de octubre, y 96/34/CE, de 3 de junio. La primera de ellas contempla la maternidad desde el punto de vista de la salud y seguridad en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o se encuentre en período de lactancia. La segunda, relativa al Acuerdo Marco sobre el permiso parental, celebrado por la UNICE, el CEEP y la CES, prevé el permiso parental y la ausencia del trabajo por motivos de fuerza mayor como medio importante para conciliar la vida profesional y familiar, y promover la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres. La corresponsabilidad, los derechos de adaptación del trabajo a la persona y los permisos intransferibles, entre otros temas, son objeto de debate actualmente en la Unión Europea, en virtud de la propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores.

En nuestro país, el Instituto Nacional de Estadística, en materia de igualdad, corresponsabilidad y conciliación, ha destacado cómo las mujeres le dedican al cuidado del hogar y de sus familiares prácticamente el doble de tiempo que los hombres, y para ellas la conciliación de la vida familiar y laboral se resuelve en la asunción de un doble rol: el que desempeñan en el lugar del trabajo y el de cuidado de la familia, no solo respecto de los hijos e hijas, asumiendo casi en exclusiva el ejercicio de los derechos de conciliación, sino también sobre las personas dependientes, donde son las mujeres de entre 45 y 65 años las que lo realizan casi en exclusividad, siendo en esta franja de edad donde estas mujeres acusan en mayor medida el desempleo.

En este sentido, se pone de relieve la existencia de datos que exigen continuar avanzando en materia de igualdad y corresponsabilidad entre hombres y mujeres, toda vez que, a pesar de la igualdad formal establecida al máximo nivel en nuestro ordenamiento jurídico con la Constitución Española de 1978, todavía hay situaciones de desigualdad, existiendo empleos feminizados que tienen menor consideración y remuneración, de forma que, a medida que se asciende en la escala profesional, la presencia de estas disminuye, y, sobre todo, el desempleo y la contratación temporal o los trabajos a tiempo parcial afectan principalmente a las mujeres.

Es necesario reconocer que la falta de sintonía entre estas dos facetas, esto es, la vida personal y la vida laboral, viene teniendo un impacto desigual para hombres y para mujeres, puesto que para ellas ambos espacios entran en conflicto de forma severa dada la atribución de roles asignados tradicionalmente a cada sexo. En el espacio de la vida privada se encuentran las funciones de cuidado y atención en el ámbito familiar, históricamente cubiertas por las mujeres, hasta el punto de suponer un serio inconveniente para su incorporación al mundo del trabajo y también para su participación y promoción en este ámbito, lo que puede afectar a su decisión de tener hijos. En tal sentido, con las medidas que se impulsan, además de los objetivos expuestos, se coadyuvará a favorecer el fomento de la natalidad y la reversión de la tasa de envejecimiento de la población, lo que afectará, sin duda, a facilitar el relevo generacional y a evitar la despoblación territorial, especialmente en las zonas rurales.

II

Por otro lado, junto a las medidas dirigidas a apoyar la conciliación y corresponsabilidad familiar, resulta necesario promover otras medidas de igualdad, con especial trascendencia en la eliminación de la brecha salarial de género, que cuenta en esta materia con antecedentes a nivel internacional, entre otros, a través de los diferentes convenios de la OIT. En el ámbito de la Unión Europea la brecha salarial de género es entendida como la diferencia existente entre los salarios percibidos por las personas trabajadoras de uno y otro sexo, calculada sobre la base de la diferencia media entre los ingresos brutos por hora del conjunto de todas ellas.

Aunque la situación de las mujeres en el mercado laboral ha ido avanzando paulatinamente hacia la igualdad efectiva en estos últimos años, todavía siguen existiendo muchas desigualdades, que no solo derivan de la ausencia de corresponsabilidad o de las dificultades a la hora de ejercer el derecho a conciliar, sino que intervienen otros factores que impactan directa y negativamente en la igualdad por razón de género en el ámbito laboral, entre cuyas expresiones más significativas se manifiesta sobre todo en el salario medio de hombres y mujeres.

Esta es una realidad que se desprende de las encuestas y mediciones estadísticas, tanto de las realizadas en España como de las realizadas en el resto de Europa. En los diversos indicadores que analiza el Instituto Nacional de Estadística a través de su encuesta de estructura salarial, tales como tipos de contrato, tipos de jornada, sectores de actividad, tipos de ocupación y composición del salario, aún se aprecia la existencia de la brecha salarial entre hombres y mujeres. Asimismo, la brecha salarial está íntimamente relacionada con la valoración de los puestos de trabajo. La incorrecta valoración de los puestos de trabajo o la ausencia de la misma dificulta notablemente la igualdad real entre hombres y mujeres.

Este tipo de situaciones requieren de la investigación necesaria que permita determinar su dimensión y los factores que les afectan, así como proponer las medidas correctoras que, en función de los oportunos análisis y diagnósticos, reviertan además en un eficaz aprovechamiento de las aptitudes y del talento de las mujeres de nuestra Comunidad; mujeres especialmente bien formadas, según se desprende de las últimas estadísticas sobre esta materia, por lo que su contribución al crecimiento y a la competitividad es fundamental.

Es necesario, por tanto, identificar las causas que la provocan y promover medidas, tanto en el ámbito público como en el privado, encaminadas a la reducción progresiva de esta brecha salarial de género. En principio, aspectos tales como un mayor porcentaje de contratos a tiempo parcial de las mujeres respecto a los hombres y la mayor presencia de hombres en puestos de dirección y en trabajos cualificados deben irse corrigiendo con las medidas correspondientes que permitan a las mujeres tener las mismas oportunidades laborales en cuanto al acceso a un puesto de trabajo y a la promoción en la carrera profesional. El fomento de la conciliación laboral, personal y familiar y de la corresponsabilidad contribuirá, asimismo, al objetivo de eliminar la brecha salarial de género.

La eliminación de la brecha salarial de género requiere claramente la aplicación de medidas de toda naturaleza porque son múltiples los factores a tener en cuenta. Tanto el fomento de la corresponsabilidad como la promoción de la participación de las mujeres en los órganos de toma de decisiones y la intervención en el ámbito educativo son algunas de las herramientas que, al estar dirigidas a la consecución de la igualdad real y efectiva, constituyen instrumentos imprescindibles para la corrección de la brecha salarial. La concienciación social acerca de la correcta valoración y descripción de los puestos de trabajo es un aspecto fundamental para conseguir la efectiva igualdad real a todos los niveles. Será necesario promover el empoderamiento de las mujeres mediante medidas concretas, así como la sensibilización general sobre la necesidad de una sociedad más igualitaria, para que las mujeres puedan promocionar en sus carreras profesionales, romper el llamado techo de cristal y poner fin a los obstáculos y situaciones de desigualdad ante la promoción profesional.

Todas estas cuestiones han sido abordadas, con carácter global y transversal, por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, sobre la base de la Constitución Española, que en su artículo 14 prohíbe cualquier tipo de discriminación por razón de sexo. En particular, esta Ley incorpora al ordenamiento español dos Directivas en materia de igualdad de trato: la Directiva 2002/73/CE, de reforma de la Directiva 76/207/CEE, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo; y la Directiva 2004/113/CE sobre aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso a bienes y servicios y su suministro. Por su parte la Directiva 2006/54/ CE del Parlamento Europeo y del Consejo, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación ha venido a refundir diversas normas en materia de igualdad de género.

Sin embargo, el contenido de la citada ley desbordó las previsiones de los referidos instrumentos jurídicos, pues, como se desprende de su título, la aplicación de la igualdad efectiva de mujeres y hombres ha de plantearse en la plenitud de las relaciones políticas, laborales, económicas, culturales y sociales, así como en las personales y familiares, incidiendo para ello en todo el ordenamiento jurídico de forma transversal.

Como se dice en su Exposición de Motivos: «La violencia de género, la discriminación salarial, la discriminación en las pensiones de viudedad, el mayor desempleo femenino, la todavía escasa presencia de las mujeres en puestos de responsabilidad política, social, cultural y económica, o los problemas de conciliación entre la vida personal, laboral o familiar muestran cómo la igualdad plena entre mujeres y hombres (...) es todavía una tarea pendiente que precisa de nuevos instrumentos jurídicos».

III

En el ámbito de la Comunidad de Castilla y León, la Administración autonómica, en virtud del artículo 14 de su Estatuto de Autonomía, ha venido fomentando políticas de apoyo a la familia y a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en colaboración con las entidades que integran el Diálogo Social en nuestra Comunidad. En este sentido, cabe mencionar la Ley 1/2003, de 3 de marzo, de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres de Castilla y León; la Ley 1/2007, de 7 de marzo, de Apoyo a las Familias de Castilla y León, o el Acuerdo de 27 de enero de 2016 del Consejo del Diálogo Social, por el que se acuerda la II Estrategia Integrada de Empleo, Formación Profesional, Prevención de Riesgos Laborales e Igualdad y Conciliación en el Empleo de Castilla y León para el periodo 2016-2020.

Por otra parte, se han constituido diversos órganos de estudio, participación y asesoramiento en materia de igualdad de género, ya consolidados en Castilla y León, como la Sección de Igualdad del Consejo Regional de la Mujer o la Sección de Género del Observatorio de la Comunidad de Castilla y León. Asimismo, cabe destacar el Decreto 1/2004, de 8 de enero, que regula el régimen de funcionamiento y las competencias de la Comisión de Secretarios Generales de la Junta de Castilla y León, como órgano interconsejerías de planificación y seguimiento de las actuaciones de la Junta de Castilla y León en esta materia.

Si bien se han producido avances en la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y en la protección social de las personas y familias más desfavorecidas, todavía persiste un reparto desequilibrado de las tareas de cuidado, domésticas y de las responsabilidades familiares, asumidas mayoritariamente por las mujeres.

Igualmente, se advierte que no es suficiente el reconocimiento de permisos que faciliten la conciliación de la vida familiar y laboral, dado que a veces estos permisos son solicitados casi en exclusividad por las mujeres, asumiendo en mayor medida el rol de la crianza de los hijos e hijas y los cuidados familiares.

La corresponsabilidad tiene que desarrollarse a través de medidas dirigidas a favorecer la asunción igualitaria de obligaciones familiares, como pueden ser el cuidado y la atención de las personas con discapacidad o en situación de dependencia, lo que debería tener un reflejo positivo en la tasa de natalidad. Asimismo, la mejora de las condiciones de igualdad entre mujeres y hombres en el mercado laboral, facilitar la conciliación y promover la corresponsabilidad, son algunas de las vías necesarias para reducir y eliminar la brecha salarial de género. Del mismo modo, un modelo educativo que integre la igualdad entre mujeres y hombres favorecerá el necesario cambio de mentalidades y estereotipos hacia un reparto igualitario de responsabilidades familiares y de las oportunidades en el mercado laboral.

Desde los poderes públicos deben impulsarse medidas que garanticen el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y a reducir la brecha salarial de género, con el objetivo de desarrollar una sociedad más igualitaria y justa. La aplicación de medidas de conciliación e igualdad garantiza un entorno favorable para el libre desarrollo de las personas y de las familias, mejorando su calidad de vida y favoreciendo, al mismo tiempo, un mejor clima laboral, lo que, sin duda, redundará en la reducción de las tasas de absentismo y estrés laboral. Por ello, la implantación de políticas de igualdad y conciliación en las empresas influirá en la mejora de su organización y gestión, lo que tendrá su reflejo en la productividad de estas.

La presente ley, de conformidad con lo expuesto, quiere reforzar y poner un especial énfasis en el reconocimiento del derecho a la conciliación de las personas y las familias, en la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y en la eliminación de la brecha salarial de género, impulsando un conjunto integrado de medidas adaptadas a las necesidades reales que demanda la sociedad y las personas trabajadoras para hacer efectivos dichos objetivos, teniendo en cuenta especialmente el ámbito rural.

Esta ley se guía por los principios de libertad, igualdad de trato, corresponsabilidad, cooperación, transversalidad, concienciación, sensibilización social, de igualdad en las relaciones laborales, participación y perspectiva de género recogidos en su Título Preliminar, para favorecer la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres a través de la conciliación, la corresponsabilidad y la eliminación de la brecha salarial.

La ley contempla la promoción de medidas relacionadas con la racionalización de espacios y tiempos de trabajo y la implantación de programas y servicios en el Título I. Asimismo, dedica diferentes artículos a la conciliación en el ámbito público, impulsando medidas como estadísticas y estudios desagregados por sexo sobre la situación y necesidades de conciliación. También se incluyen en materia de contratación pública y de subvenciones, cláusulas sociales o criterios de valoración que tengan en cuenta medidas de conciliación. Del mismo modo, la ley prevé la existencia de un régimen de deducciones fiscales vinculadas al fomento de la conciliación personal, familiar y laboral, dentro del tramo autonómico del impuesto de la renta para las personas físicas.

Igualmente, se da relevancia al fomento de medidas en el ámbito del empleo público, garantizando el ejercicio del derecho a compatibilizar el trabajo con la vida personal y familiar, previéndose actuaciones en el ámbito educativo y en el ámbito de los servicios sociales.

El Capítulo II del Título I de la ley se refiere al impulso de medidas para la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en el sector privado, para lo que se prevé la colaboración de los agentes sociales y económicos más representativos, en el marco del Consejo del Diálogo Social de Castilla y León.

El Título II de la ley se dedica a las medidas para combatir y, en su caso, eliminar la brecha salarial de género, fomentando a tal efecto la transparencia retributiva en el sector público y favoreciendo su implantación en el sector privado, en colaboración con los agentes sociales y económicos a través de los preceptivos cauces de negociación colectiva.

Por su parte, el Título III contempla una serie de medidas y el seguimiento de estas por parte de la consejería con competencias en materia de familia, impulsando la colaboración y coordinación entre las Administraciones Públicas y los agentes económicos y sociales. Para ello, se crea dentro del Consejo de Servicios Sociales de Castilla y León, la Sección de Conciliación de la vida personal, familiar y laboral y de eliminación de brecha salarial de género, como órgano asesor y de participación en este ámbito, que contará con la representación de las Administraciones Públicas de la Comunidad con competencias en el ámbito de esta ley y de las entidades más representativas que conforman el Diálogo Social en Castilla y León con los agentes económicos y sociales más representativos.

Finalmente, la ley establece en su parte final una serie de Disposiciones adicionales, derogatoria y finales. En sus Disposiciones adicionales primera, segunda y tercera prevé la aprobación del Plan Autonómico de apoyo a la conciliación personal, familiar y laboral; los planes de conciliación de ámbito local y la necesidad, en su caso, de adaptar el Plan de Igualdad de la Junta de Castilla y León, previendo en sus Disposiciones finales, en particular la primera y la segunda, la modificación, respectivamente, de la Ley 4/2018, de 2 de julio, de ordenación y funcionamiento de la red de protección e inclusión a personas y familias en situación de mayor vulnerabilidad social o económica en Castilla y León y la de la Ley 16/2010, de 20 de diciembre, de Servicios Sociales de Castilla y León.

El Estatuto de Autonomía de Castilla y León, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 14, prohíbe expresamente la discriminación de género estableciendo que los poderes públicos de la Comunidad garantizarán la transversalidad del principio de igualdad de género en todas sus políticas, promoviendo acciones positivas para lograr la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, entre otros, en el ámbito laboral.

El derecho a la no discriminación por razón de género que recoge el artículo citado se proyectará en el ejercicio de la competencia exclusiva en materia de promoción de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres que según el artículo 70.1.11.º del Estatuto de Autonomía le corresponde a esta Comunidad.

Del mismo modo, el artículo 70.1.10.º atribuye a la Comunidad la competencia exclusiva en materia de asistencia social, servicios sociales y desarrollo comunitario; promoción y atención a las familias, la infancia, la juventud y los mayores; prevención, atención e inserción social de los colectivos afectados por la discapacidad, la dependencia o la exclusión social; y protección y tutela de menores, de conformidad con lo previsto en el artículo 148.1.20.º de la Constitución Española.

IV

IV

La presente norma se ha elaborado de acuerdo con los principios de necesidad, eficacia, seguridad jurídica, transparencia y eficiencia. En virtud de los principios de necesidad y eficacia, es claro señalar el interés general de su objeto, que va dirigido a facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, tanto en el ámbito público como en el privado, garantizando las mismas oportunidades para las mujeres y los hombres en la atención de sus responsabilidades personales y familiares, así como en su vida laboral, en especial, en materia de brecha salarial de género.

Del mismo modo, en cumplimiento del principio de eficiencia, la presente ley evita a sus destinatarios cargas administrativas innecesarias para el logro de su objetivo.

En atención al principio de seguridad jurídica, cabe señalar que la presente ley se adopta en el ejercicio de las competencias atribuidas a la Administración de la Comunidad en este ámbito y es coherente con el resto del ordenamiento jurídico nacional y de la Unión Europea.

De conformidad con el principio de proporcionalidad, la ley contiene la regulación imprescindible para la obtención de los beneficios y prestaciones cuyo reconocimiento regula y respeta los trámites esenciales del procedimiento administrativo común.

En aplicación del principio de transparencia, se ha publicitado la consulta previa durante el proceso de elaboración de la norma, a través del portal de transparencia y participación ciudadana de la Administración de la Comunidad «Gobierno Abierto». Igualmente, el texto de la ley ha sido materia del Diálogo Social, destacándose, a tal efecto, el Acuerdo sobre Conciliación firmado el 15 de febrero de 2018 por la Junta de Castilla y León y los agentes económicos y sociales.

También se ha contado con la participación de las entidades locales con competencias en servicios sociales, así como con las entidades del tercer sector y, finalmente, se ha facilitado la participación en su elaboración de la sociedad en general, a través del portal de transparencia y participación ciudadana de la Junta de Castilla y León «Gobierno Abierto».

En su virtud, en el marco de distribución de competencias establecidas en la Constitución y en el Estatuto de Autonomía y, de acuerdo con el Consejo Consultivo de Castilla y León, se dicta la presente ley en ejecución de las competencias exclusivas previstas en el artículo 70.1, apartados 10 y 11 del Estatuto de Autonomía de Castilla y León.

TÍTULO PRELIMINAR

Disposiciones generales

Artículo 1. Objeto y finalidad.

La presente ley tiene por objeto promover la adopción en el ámbito público y privado de medidas dirigidas a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral que permitan, fundamentalmente, compatibilizar la vida privada de las personas trabajadoras con su tiempo de trabajo remunerado, facilitando el desarrollo de su proyecto vital y garantizando las mismas oportunidades para las mujeres y los hombres en la atención de sus responsabilidades personales y familiares, y su tiempo de ocio, así como en su vida laboral.

Asimismo, es objeto de esta ley el impulso de medidas dirigidas a procurar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el desarrollo de su carrera profesional, incorporando de manera sistemática y transversal la perspectiva de género en las entidades públicas y privadas, con el fin último de eliminar la brecha salarial de género.

Artículo 2. Ámbito de aplicación.

La presente ley será de aplicación, con el alcance previsto en la misma, tanto en el ámbito del sector público de la Comunidad de Castilla y León como en el ámbito del sector privado, teniendo por destinatarios últimos a los ciudadanos de la Comunidad de Castilla y León.

Artículo 3. Definiciones.

A los efectos de esta ley, se entiende por:

a) Conciliación de la vida familiar, personal y laboral. El derecho a compatibilizar el trabajo remunerado con el trabajo doméstico, las responsabilidades familiares y el tiempo libre de cada persona, y hace referencia al conjunto de medidas tendentes a facilitar la armonía entre la vida laboral, personal y familiar de la ciudadanía en función de los usos del tiempo y su distribución.

b) Corresponsabilidad. El necesario reparto equilibrado de las tareas domésticas y cuidados entre mujeres y hombres, de modo que permita a las personas que integran el hogar familiar disponer por igual de tiempos y oportunidades para el trabajo, la formación, la promoción personal y la participación social.

c) Responsabilidad social. El compromiso de agentes sociales y entidades públicas y privadas de hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar, personal y laboral y la corresponsabilidad en el reparto de tareas, que constituyen un valor añadido al cumplimiento de sus obligaciones legales.

d) Igualdad de género en el ámbito laboral. Aquella que promueve las condiciones necesarias para garantizar, entre otros extremos, el desarrollo de una vida laboral igualitaria entre hombres y mujeres, tanto en el ámbito de las condiciones laborales básicas como para la promoción profesional, la formación para la promoción en el empleo, la corresponsabilidad en el uso de los permisos laborales para la conciliación y la estabilidad en el empleo.

e) Brecha salarial de género. La diferencia existente entre los salarios percibidos por las personas trabajadoras de ambos sexos, calculada sobre la base de la diferencia media entre los ingresos brutos por hora del conjunto de las personas trabajadoras.

Artículo 4. Principios rectores.

Todas las medidas que se adopten en Castilla y León de apoyo a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, así como para la eliminación de la brecha salarial de género, tanto en el ámbito público como en el privado, deberán regirse por los siguientes principios rectores:

a) Principio de responsabilidad pública.

Las distintas Administraciones Públicas con competencia en esta materia impulsarán las medidas y actuaciones públicas dirigidas a la conciliación de la vida personal, laboral y familiar, y a la eliminación de la brecha salarial de género.

b) Principio de libertad.

Se reconocerá y facilitará siempre la libertad de decisión y de organización de la vida personal y familiar.

c) Principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.

Se garantizará la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, en el acceso, mantenimiento y promoción laboral, y en aquellos ámbitos que incidan directamente sobre el marco de esta ley.

d) Principio de corresponsabilidad.

Se promoverá la implicación, en términos de igualdad, de los hombres y las mujeres en el cuidado, atención y educación de los hijos e hijas, en el cuidado de familiares dependientes y en la realización de las tareas del hogar y el cumplimiento de obligaciones familiares, con acciones que impulsen activamente la conciliación y la corresponsabilidad entre hombres y mujeres.

e) Principio de transversalidad.

Las medidas de apoyo a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, a la corresponsabilidad y a la eliminación de las desigualdades de género en el ámbito laboral deberán integrarse en el conjunto de las políticas llevadas a cabo por las Administraciones Públicas de la Comunidad, abarcando todos los ámbitos en los que se desarrolla la vida y actividad de las personas y familias de Castilla y León, especialmente en el medio rural.

f) Principio de cooperación.

Se procurará la integración de esfuerzos y recursos en el diseño, desarrollo e implantación de las medidas de apoyo a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y de eliminación de la brecha salarial, fomentando la colaboración pública y privada.

g) Principio de concienciación y sensibilización social.

Se fomentará la sensibilización social sobre la necesidad de compatibilizar las obligaciones personales, familiares y laborales, y sobre la adopción de actuaciones frente a la brecha salarial de género.

h) Principio de protección y cuidados a las personas vulnerables.

Se promoverá la atención de las personas en situación de mayor vulnerabilidad, en especial de los menores, las personas mayores y personas con discapacidad, en atención a su derecho fundamental de protección y cuidado.

i) Principio de igualdad en las relaciones laborales para la eliminación de la brecha salarial de género.

Se promoverá la adopción de medidas por parte de las entidades públicas y privadas dirigidas a incorporar, de manera sistemática y transversal, la perspectiva de género, al objeto de eliminar cualquier situación discriminatoria que genere brecha salarial de género.

j) Principio de participación.

Se dará participación a los colectivos de mujeres, agentes sociales y colectivos del tercer sector en la planificación de políticas y su desarrollo.

k) Principio de perspectiva de género.

Todas las medidas desarrolladas en el ámbito de aplicación de esta ley deberán tener en cuenta para su aplicación el impacto de género.

Artículo 5. Objetivos.

La presente ley tiene como principales objetivos:

a) Crear las condiciones necesarias para garantizar el libre desarrollo de la vida personal y familiar, así como el acceso, permanencia y promoción laboral de las personas, incluidas aquellas que hayan asumido responsabilidades familiares.

b) Atender las características especiales que se den en las distintas modalidades de familia, con especial atención a las numerosas, monoparentales, con personas con discapacidad o dependencia a su cargo, en riesgo de exclusión social o en situación de vulnerabilidad.

c) Promover la igualdad de hombres y mujeres en el acceso, permanencia y promoción laboral, en especial, frente a situaciones de brecha salarial de género.

d) Mantener una red pública de plazas para la atención de menores, dirigida a favorecer la conciliación de la vida familiar, personal y laboral.

e) Impulsar una oferta flexible y variada de servicios y centros de atención a personas mayores, personas en situación de dependencia y personas con discapacidad.

f) Fomentar la corresponsabilidad en el ámbito familiar para el cuidado y atención de menores y de personas dependientes y/o con discapacidad, así como el reparto equilibrado de las obligaciones familiares.

g) Crear las condiciones necesarias para el ejercicio de la parentalidad positiva, promoviendo el desarrollo y cuidado de sus hijos e hijas, con igual participación por parte de ambos progenitores.

h) Incentivar, en los sectores público y privado, la adopción de medidas que impulsen la igualdad de oportunidades en especial, aquellas relacionadas con el espacio y tiempo de trabajo, la racionalización de horarios y turnos y la flexibilización horaria, que permitan compatibilizar la vida personal, familiar y laboral, y, en su caso, medidas dirigidas a la eliminación de la brecha salarial de género.

i) Sensibilizar, con la colaboración de los agentes económicos y sociales, sobre la importancia del apoyo a las personas y familias en el ejercicio del derecho a la conciliación y la corresponsabilidad en las obligaciones familiares, así como sobre la eliminación de la brecha salarial de género.